Якщо директор отримував конкретну зарплату, але рішення загальних зборів про її затвердження відсутнє, чи може компанія після звільнення заявити: «Оклад не затверджено зборами, тож при розрахунку вихідної допомоги ми його не враховуємо»?
У постанові від 29 липня 2026 року у справі № 906/948/25 Верховний Суд зазначив: така логіка працює не завжди.
Що сталося?
Керівник пропрацював у товаристві майже три роки та був звільнений на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України. Після звільнення він вимагав виплати належної за законом вихідної допомоги.
Товариство відмовилося сплачувати кошти у повному обсязі, аргументуючи це тим, що директор самовільно призначив собі оклад без відповідного рішення учасників. Проте суди всіх інстанцій підтримали екс-керівника.
Що сказав Верховний Суд?
Визначення розміру винагороди керівного органу – це виключна компетенція загальних зборів. Однак суд зважив на ключові факти:
- компанія достеменно мала інформацію про розмір виплат;
- оклад регулярно виплачувався протягом усього часу роботи;
- за весь період від підприємства не надходило жодних заперечень;
- рішень про зміну умов оплати праці не приймалося.
За таких умов суди кваліфікували дію підприємства як «мовчазну згоду». Як наслідок, фактичний оклад директора був повністю врахований під час розрахунку вихідної допомоги.
Який розмір вихідної допомоги?
Звільнення відбулося за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, тому застосовується ст. 44 КЗпП України.
У такому випадку працівникові має бути виплачена вихідна допомога у розмірі не менше шести середніх заробітних плат.
Окремо суд оцінював і те, що товариство не здійснило належну виплату в день звільнення, з урахуванням вимог ст. 116 КЗпП України.
Ключове застереження для власників бізнесу
Це рішення не дає керівникам карт-бланш на самовільне визначення своїх зарплат. Суд не легалізував відсутність рішень загальних зборів, а лише звернув увагу на бездіяльність та тривалу виплату окладу самим підприємством.
Якщо власники вважають, що директор самовільними нарахуваннями завдав компанії збитків, вони мають право звернутися до суду з окремим позовом про їх відшкодування. Але це не дає права автоматично ігнорувати фактично виплачену зарплату під час підрахунку вихідної допомоги.
Що з цього варто взяти роботодавцям?
Судова практика вкотре доводить необхідність повної синхронізації корпоративних і кадрових процесів. Щоб уникнути подібних ризиків, компанія зобов’язана належним чином оформлювати:
- рішення про призначення та умови контракту;
- протоколи загальних зборів щодо окладу та винагород;
- накази про зміну умов оплати праці та внутрішні документи з нарахування ЗП.
Спроба виправдати невиплату коштів відсутністю протоколу зборів – слабка позиція в суді, якщо компанія роками мовчки виплачувала цю зарплату.
У подібних спорах значення можуть мати не лише формальні корпоративні рішення, а й те, як сторони фактично виконували трудові відносини протягом усього періоду роботи.
Про це повідомили фахівці Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради на своїй сторінці ФБ.
Посилання: https://medoc.ua/blog/direktor-sam-sobi-vstanoviv-oklad-verhovnij-sud-pojasniv-chi-vrahovuvati-taku-zarplatu-
